Page 110 - รายงานประจำปี ๒๕๖๐ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

ื
ื
ื
ู
ุ
ั
ู
การพัฒนาคุณภาพอย่างต่อเน่อง (CQI) และพัฒนางานประจําส่งานวิจัย รวมท้งกระต้นให้มีการเรียนร้ด้วยตนเองอย่างต่อเน่อง เพ่อให้สามารถ
นําความร้จากการปฏิบัติจริงจากการฝึกฝนและจากประสบการณ์ในตัวบุคคลมาใช้ให้เป็นประโยชน มีการติดตาม ประเมินผลการพัฒนา
ู
์
บุคลากรในรูปแบบต่าง ๆ สมํ่าเสมอ เพื่อรับทราบข้อบกพร่องและนํามาปรับปรุงในการจัดการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสมในโอกาสต่อไป
ู
้
1.3 มหาวิทยาลัยกําหนดโครงการฝึกอบรม เพ่อพัฒนาความร ทักษะในด้านต่าง ๆ ท่จําเป็นต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรในส่วน
ี
ื
ท่เป็นความต้องการโดยรวมในระดับมหาวิทยาลัย แต่ละส่วนงานกําหนดโครงการฝึกอบรมเพ่อพัฒนาบุคลากรในส่วนท่เป็นความต้องการ
ื
ี
ี
เฉพาะของส่วนงานได้เอง เพื่อประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานตามคุณค่าร่วมของมหาวิทยาลัย เพื่อการเสริมสร้างค่านิยมหลักของมหาวิทยาลัย
(Core Value) เป็นการหล่อหลอมให้บุคลากรของมหาวิทยาลัยมีความร ความเข้าใจในค่านิยมหลักของมหาวิทยาลัย ค่านิยมหลัก PSU
้
ู
Professionalism ความเป็นมืออาชีพ ถูกต้อง มีมาตรฐาน รวดเร็ว ใฝ่รู้ เสาะหาวิชา สร้างปัญญาสังคม Social Responsibility บ่มเพาะคน
ดีสู่สังคม แลกเปลี่ยนและแบ่งปัน เป็นที่พึ่งและชี้นําสังคม Unity มีความรักและสํานึกร่วมเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ผลักดันองค์กรสู่เป้าหมายร่วม
ร่วมกันทํางานด้วยความเต็มใจ ทิศทางการบริหารงานบุคคล มหาวิทยาลัยมุ่งเน้นคน เป็นพลังขับเคลื่อนองค์กร โดยการมุ่งพัฒนาขีดความ
สามารถทั้งสมรรถนะหลัก พัฒนาความรู้/ทักษะในการปฏิบัติงานตามตําแหน่งงาน ดังนี้
การพัฒนาบุคลากรสายวิชาการและการจัดการเรียนการสอน เช่น การจัดทําแผนสอน การสร้างหลักสูตร เทคนิคการสอน
การประเมินผลการสอน การใช้สื่อการสอน การสัมมนาเพื่อปรับปรุงกระบวนการเรียน การสอน การพัฒนาวิชาการ เช่น หลักการเขียนตํารา
ื
ี
หลักการเขียนโครงการวิจัย การพัฒนางานวิจัย การให้คําปรึกษาและพัฒนานักศึกษา การพัฒนาในส่วนอ่น ๆ ท่เก่ยวข้องกับ
ี
สายวิชาการ เช่น ความรู้เฉพาะด้านในสาขาต่าง ๆ ผลการพัฒนาบุคลากรด้านการเข้าสู่ตําแหน่งวิชาการ ในปี 2558-2560 มีดังนี้
แสดงการเข้าสู่ตําแหน่งทางวิชาการ ปี 2558-2560
เสนอขอตําแหน่ง ปี 2558 ปี 2559 ปี 2560
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ 74 57 86

รองศาสตราจารย์ 15 18 17
ศาสตราจารย์ 6 5 5
ศ.ได้รับเงินเดือนขั้นสูง 0 3 3
รวม (คน) 95 83 111

ุ
ุ
การพัฒนาบุคลากรสายสนับสนุน กล่มตําแหน่งสนับสนุนวิชาการ และกล่มตําแหน่งสนับสนุนวิชาชีพเฉพาะ โดยพัฒนาความร้ท ี ่
ู
เกี่ยวข้องกับวิชาชีพ หรือเทคนิค วิธีการ วิทยาการใหม่ๆ ตามตําแหน่งงาน นั้นๆ ทั้งนี้ทําได้หลายแนวทาง เช่น การสอนงาน (Coaching) ระบบ
พี่เลี้ยง (Mentoring) การไปปฏิบัติงานร่วมกับหน่วยงานอื่น (Attachment Working) การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation) การจดการ
ั
ความรู้ในองค์กร (Knowledge Management) การจัดอบรมในองค์กร (In-house Training) หรือการส่งไปอบรม ณ หน่วยงานภายนอกที่
จัดอบรม (Public Training)
การพัฒนาศักยภาพและการพัฒนาตนเอง (Self Development) เป็นการพัฒนาตนเอง เพื่อให้มีศักยภาพในการปฏิบัติงานให้สูงขึ้น
ื
ั
ู
รวมท้งการพัฒนาการทํางานร่วมกับผ้อ่น (ทีมงาน) การพัฒนาทักษะด้านการบริหารจัดการ (General Management) เป็นการพัฒนาทักษะ
ความรู้ความสามารถในด้านการบริหารจัดการทั่วไป เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรที่กําลังจะก้าวสู่ตําแหน่งบริหาร หรือบุคลากรสาย
่
ู
ี
บริหารท่กําลังจะก้าวส่การเป็นผ้บริหารในระดับท่สูงข้น ให้มีศักยภาพท่เหมาะสมต่อการดํารงตําแหน่งทางการบริหาร ได้แก การวางแผน
ู
ึ
ี
ี
เชิงกลยุทธ (Strategic Planning) ทักษะการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ (Problem Solving) เคร่องมือการบริหารจัดการต่าง ๆ
์
ื
(Tool & Technical Management) การพัฒนาภาวะผู้นํา (Leadership)
110
110
P S U Annual Report 2017
P S U Annual Report 2017 P S U Annual Report 2017 111 111